Bộ luật Lao động có hiệu lực từ 1/1/2021 tạo lập khung khổ pháp lý mới, hiện đại

Bộ luật Lao động có hiệu lực từ 1/1/2021 tạo lập khung khổ pháp lý mới, hiện đại

BIZLIVE
BizLIVE - Không chỉ tạo lập khung khổ pháp lý mới, hiện đại nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ thông qua đối thoại, thương lượng tập thể, Bộ luật Lao động có hiệu lực từ 1/1/2021 còn giúp các doanh nghiệp hội nhập, tiếp cận thị trường quốc tế.
Sáng 29/12, BizLIVE tổ chức giao lưu trực tuyến “Những điểm quan trọng cần biết về Bộ luật Lao động có hiệu lực từ 1/1/2021” nhằm chia sẻ, giải đáp mối quan tâm của doanh nghiệp và người lao động xoay quanh những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019.
Buổi giao lưu trực tuyến “Những điểm quan trọng cần biết về Bộ luật Lao động có hiệu lực từ 1/1/2021” có sự tham gia của các khách mời: Ông Ngô Hoàng, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; Ông Lê Đình Quảng, Phó Ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; Ông Đinh Việt Thanh, đại diện Công ty May 10, CTCP.
5 MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM CHỈ ĐẠO VIỆC SỬA ĐỔI BỘ LUẬT 
Ông Ngô Hoàng, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho biết, với quan điểm, mục tiêu chính của Bộ luật Lao động (sửa đổi): Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế; bảo vệ và hài hòa lợi ích của NLĐ, người sử dụng lao động (NSDLĐ), lợi ích chung của đất nước.

Tờ trình của Chính phủ về dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã đưa ra 5 mục tiêu, quan điểm chỉ đạo của việc sửa đổi Bộ luật. Trong các mục tiêu, quan điểm chỉ đạo đó, đáng chú ý nhất đây là lần sửa đổi để thể chế hóa một loạt các quan điểm, đường lối, chủ trương lớn của Đảng về việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, về hội nhập kinh tế quốc tế trong bối cảnh nước ta tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, về cải cách chính sách tiền lương, về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội và kiến tạo khung pháp luật về lao động nhằm phát triển đồng bộ, liên thông thị trường lao động, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.

Một mục tiêu, quan điểm quan trọng nữa của việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động lần này là nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội và thể chế chính trị của Việt Nam, đặc biệt là các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản là những cam kết trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. 

Điều đáng chú ý là việc thực hiện mục tiêu, quan điểm này cũng đồng thời góp phần hoàn thiện khung khổ luật pháp quản trị QHLĐ theo hướng hiện đại, góp phần quan trọng vào việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ theo chủ trương của Đảng tại Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 03/9/2019 của Ban Bí thư.

Bảo đảm tốt hơn quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và NSDLĐ; đảm bảo hài hòa lợi ích của NLĐ, NSDLĐ và lợi ích chung của đất nước, phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam hiện nay cũng là một trong những mục tiêu, quan điểm chỉ đạo quan trọng của lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động lần này. 

Khắc phục khó khăn, vướng mắc, đáp ứng những đòi hỏi mới của việc quản trị thị trường lao động đang phát triển và thay đổi rất nhanh chóng. 

Quan sát thực tiễn những năm gần đây, có thể thấy thị trường lao động có những thay đổi, phát triển hết sức nhanh chóng. Cách thức một người đi làm việc cho người khác hoặc cho doanh nghiệp đã trở nên rất đa dạng và linh hoạt, không còn đơn giản mang tính truyền thống như những công nhân may, công nhân giầy - có một ông chủ cụ thể, có công việc cụ thể, có nơi làm việc cụ thể…

Những sự thay đổi này của thị trường lao động trong thời gian qua chủ yếu xuất phát từ sự phát triển linh hoạt, sáng tạo của thị trường. Trong thời gian tới, với sự phát triển của việc ứng dụng khoa học công nghệ, đặc biệt là tác động của cuộc cách mạng khoa học, công nghệ lần thứ 4, sự phát triển của thị trường lao động theo hướng đa dạng và linh hoạt còn diễn ra nhanh chóng và mạnh mẽ hơn nữa, đòi hỏi luật lao động phải có khả năng nhận diện và phản hồi lại được với những sự thay đổi đó để có thể cung cấp được sự bảo vệ cho những nhóm lao động mới trên thị trường lao động này và cho cả lực lượng lớn những NLĐ không có QHLĐ trong khu vực phi chính thức. 

Thực hiện những cam kết quốc tế, thể hiện là thành viên có trách nhiệm của cộng đồng quốc tế, phục vụ quá trình hội nhập của Việt Nam

Cùng với sự phát triển rất nhanh chóng theo hướng đa dạng và linh hoạt của thị trường lao động là quá trình hội nhập quốc tế ngày một sâu rộng của Việt Nam thông qua nhiều khuôn khổ pháp lý quốc tế khác nhau. Cùng với những cam kết trong khuôn khổ Liên Hợp quốc, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), thì trong những năm gần đây, đáng chú ý là những cam kết về lao động khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định thương mại tự do với Liên minh Châu Âu (EVFTA). 

Việc sửa đổi Bộ luật Lao động không chỉ tạo lập khung khổ pháp lý mới, hiện đại nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ thông qua đối thoại, thương lượng tập thể mà còn giúp các doanh nghiệp Việt Nam có thể hội nhập, tiếp cận thị trường quốc tế thuận lợi hơn trong bối cảnh toàn cầu hóa.

NHỮNG ĐIỂM MỚI CƠ BẢN CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019
Theo ông Ngô Hoàng, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã được Quốc hội Khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với 17 chương, 220 điều, với nhiều sửa đổi, bổ sung lớn, quan trọng, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. 
Đây là lần sửa đổi, bổ sung cơ bản, toàn diện, tạo lập khung khổ pháp lý mới xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) tiến bộ, hài hòa và ổn định trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đưa pháp luật lao động của Việt Nam phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, phục vụ quá trình hội nhập quốc tế của Việt Nam. 
Hoàn thiện pháp luật nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ là một trong những nội dung sửa đổi lớn của Bộ luật Lao động. 
Đối thoại, thương lượng tập thể là hình thức quan trọng nhất, đóng vai trò trung tâm trong việc xác lập quyền và nghĩa vụ của các bên QHLĐ, song việc thực hiện trên thực tế vừa qua vẫn còn hình thức, chưa đóng góp thực chất vào việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. 
Do thương lượng tập thể chủ yếu còn mang tính hình thức, nên ở một số doanh nghiệp tuy có thỏa ước tập thể nhưng vẫn xảy ra tranh chấp lao động, đình công về các nội dung đã được xác lập. Điều đáng suy nghĩ là trong tổng số hơn 6.000 cuộc đình công xảy ra từ năm 1995 đến nay, chưa có cuộc nào được thực hiện theo đúng quy trình, thủ tục theo quy định của pháp luật. 
Những tồn tại, hạn chế trên có nhiều nguyên nhân, trong đó có hai nguyên nhân chủ yếu là: Một bộ phận công đoàn tại doanh nghiệp năng lực còn hạn chế nên chưa đối thoại, thương lượng, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn và NLĐ một cách thực chất và hiệu quả; các quy định của pháp luật hiện hành về tổ chức đại diện NLĐ, về đối thoại, thương lượng và về giải quyết tranh chấp lao động, đình công còn nhiều bất cập, không đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn QHLĐ trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. 
Xuất phát từ thực trạng trên, Đảng đã có một loạt các nghị quyết liên quan, đưa ra những quan điểm và chủ trương lớn giải quyết một cách tổng thể các vấn đề của QHLĐ, bao gồm: những vấn đề về tổ chức đại diện NLĐ (Nghị quyết số 06-NQ/TW); những vấn đề về thương lượng tập thể về tiền lương trong khu vực doanh nghiệp (Nghị quyết số 27-NQ/TW ); những vấn đề tổng thể về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ (Chỉ thị số 37-CT/TW ).
Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã thể chế hóa những quan điểm, chủ trương lớn của Đảng trong các Nghị quyết nêu trên. Về tổ chức của NLĐ ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Bộ luật quy định về ba nội dung lớn: Quyền của NLĐ trong việc thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của mình; Điều kiện đối với ban lãnh đạo và người đứng đầu tổ chức; Tôn chỉ, mục đích và điều lệ của tổ chức. 
Nhằm bảo đảm sự ổn định, hài hòa của QHLĐ, Bộ luật quy định về thương lượng tập thể dựa trên một số nguyên tắc cơ bản như: Một doanh nghiệp có thể có hơn một tổ chức đại diện của NLĐ, song chỉ có một thương lượng tập thể và một thỏa ước lao động được ký kết nhằm bảo đảm thương lượng tập thể được thực hiện theo cách không gây khó khăn cho hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp; thỏa ước lao động tập thể dù được tổ chức đại diện nào thương lượng đều phải được đa số (trên 50%) NLĐ tại doanh nghiệp đồng ý mới được ký kết nhằm đảm bảo NLĐ phải là người có tiếng nói cuối cùng trong việc thông qua thỏa ước lao động tập thể.
Ông Ngô Hoàng, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội 
Về tranh chấp lao động và đình công, Bộ luật đã sửa đổi theo hướng không quy định việc giải quyết tranh chấp phải đi theo một “con đường độc đạo” bao gồm nhiều bước khác nhau, không qua được bước này là cũng không thể đi các bước tiếp theo. Bộ luật quy định sau thủ tục hòa giải bắt buộc thì tùy từng loại tranh chấp, các bên có quyền lựa chọn các phương thức giải truyết tranh chấp khác nhau phù hợp với điều kiện cụ thể của mình như trọng tài, xét xử bởi Tòa án hoặc đình công. 
Bộ luật cũng quy định mở rộng thẩm quyền và phạm vi áp dụng thủ tục trọng tài trong việc giải quyết các loại tranh chấp lao động khác nhau, bao gồm cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền. Các quy định về đình công cũng được sửa đổi theo hướng vừa bảo đảm chặt chẽ, vừa bảo đảm NLĐ có thể thực hiện được một cách hợp pháp sau khi đã tiến hành các thủ tục lấy ý kiến và thông báo trước cho NSDLĐ và cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Những nội dung sửa đổi trên của Bộ luật Lao động sẽ là khung khổ pháp lý để quản trị và phát triển QHLĐ theo hướng hiện đại, phù hợp với các chuẩn mực quốc tế có liên quan. Có thể nói, tư tưởng suyên suốt của những sửa đổi này là bảo đảm QHLĐ vận hành theo các nguyên tắc của thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. 
Bộ luật Lao động (sửa đổi) cũng mở rộng đối tượng áp dụng đối với tất cả NLĐ có quan hệ việc làm và một số nội dung đến các nhóm đối tượng không có QHLĐ.
Nhiệm vụ của Luật lao động là phải cung cấp nhiều nhất có thể sự bảo vệ cho những NLĐ làm việc không trên cơ sở QHLĐ, hướng tới sự kết nối, liên thông giữa các khu vực, bảo đảm tốt nhất để NLĐ có khả năng duy trì, bảo vệ và chuyển đối việc làm trong một thị trường lao động linh hoạt. 
Bộ luật Lao động hiện hành chỉ áp dụng đối với NLĐ làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động, chỉ chiếm khoảng 1/3 lực lượng lao động của cả nước. Bộ luật Lao động mới đã có hai sửa đổi quan trọng để mở rộng phạm vi áp dụng, gia tăng sự bảo vệ đối với NLĐ, bao gồm: Một là, sửa đổi khái niệm NLĐ, theo đó dấu hiệu hợp đồng lao động không còn là dấu hiệu bắt buộc để xác định một người có phải là NLĐ để được bảo vệ của Bộ luật hay không mà là bất cứ ai làm việc cho người khác theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người đó thì đều là NLĐ có QHLĐ và thuộc phạm vi áp dụng của Bộ luật. 
Đồng thời, Bộ luật cũng bổ sung quy định, trường hợp các bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về công việc phải làm, có trả công và sự quản lý điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ. Tổng số NLĐ thuộc nhóm này khoảng 20 triệu người. 
Hai là, mở rộng phạm vi áp dụng một số quy định của Bộ luật, chủ yếu là những quy định về điều kiện làm việc và những quy định bảo vệ đối với một số nhóm lao động đặc thù như lao động chưa thành niên... Với việc mở rộng này, một số nội dung của Bộ luật được áp dụng cho toàn bộ lực lượng lao động là hơn 55 triệu người.
Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu chung nhằm thích ứng với quá trình già hóa dân số, bảo đảm nguồn nhân lực cho phát triển trong tương lai. 
Đầu tiên cần phải thấy rằng nâng tuổi nghỉ hưu là cần thiết, mang tính chiến lược, lâu dài vì lợi ích quốc gia. Việt Nam đã bước vào giai đoạn già hóa dân số và tốc độ già hóa dân số được dự báo diễn ra rất nhanh. Chúng ta sẽ phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt lao động nếu không mở rộng độ tuổi lao động thông qua việc điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu. 
Theo công bố của Tổ chức Y tế thế giới, số năm khỏe mạnh sau tuổi 60 của người Việt Nam ở mức rất khá, nữ là 18,8 năm, nam là 15,2 năm, trung bình cả hai giới là 17,2 năm, đứng thứ 41 trên tổng số 183 quốc gia. 
Trên thực tế, mặc dù quy định tuổi nghỉ hưu là 60 với nam, 55 với nữ nhưng sau độ tuổi này, có tới 70-72% nam giới tuổi 60-65 và nữ giới tuổi 55-60 vẫn còn tiếp tục tham gia lực lượng lao động, điều chỉnh tuổi nghỉ hưu là một trong những biện pháp thừa nhận và đảm bảo quyền được làm việc của người dân. 
Việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu cũng là để thu hẹp khoảng cách về tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ, là biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trên thị trường lao động, đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử theo Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW) mà Việt Nam đã cam kết từ năm 1982. 
Và đương nhiên, đây cũng là một trong những biện pháp quan trọng góp phần đảm bảo cân đối tài chính quỹ hưu trí và tử tuất trong dài hạn.
Để giải quyết yêu cầu này, Bộ luật đã điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu chung theo lộ trình chậm chứ không phải nâng ngay lập tức lên 62 đối với nam và 60 đối với nữ. Đối với NLĐ làm các công việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm hoặc ở nơi có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, người bị suy giảm khả năng lao động thì có thể nghỉ hưu ở độ tuổi sớm hơn; NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thì có thể nghỉ hưu ở độ tuổi muộn hơn khi có đủ sức khỏe, có nguyện vọng và NSDLĐ có nhu cầu. 
CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM PHẢI ĐỔI MỚI MẠNH MẼ 
Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động được thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của mình tại cơ sở. Như vậy, trong một doanh nghiệp có thể có nhiều tổ chức đại diện cho người lao động, điều này liệu có dẫn đến khả năng có thể xảy ra tranh chấp giữa các tổ chức này?
Ông Lê Đình Quảng, Phó Ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Đúng là Bộ luật lao động 2019 đã cho phép “người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp”; tổ chức này nằm ngoài hệ thống Công đoàn Việt Nam và bình đẳng với công đoàn cơ sở về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động, quy định này nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong quan hệ lao động phù hợp với công ước của ILO và các cam kết trong các hiệp định thương mại thế hệ mới mà Việt Nam đã tham gia.
Ông Lê Đình Quảng, Phó Ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
Như vậy trong 1 doanh nghiệp tới đây có thể có nhiều tổ chức đại diện cho người lao động và về lý thuyết có thể xảy ra tranh chấp giữa các tổ chức đại diện cho người lao động tại cơ sở. Ví dụ như tranh chấp về quyền đại diện cho tập thể người lao động trong thương lượng, đối thoại, tổ chức và lãnh đạo đình công… Tuy nhiên, thực tế tôi nghĩ rằng tranh chấp sẽ ít xảy ra mà thực tế đấy là vấn đề cạnh tranh giữa các tổ chức để thu hút đoàn viên, hội viên.
Việc cho phép thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp nằm ngoài hệ thống Công đoàn Việt Nam là một thách thức rất lớn cho tổ chức Công đoàn. Vì vậy, tổ chức Công đoàn Việt Nam phải đổi mới mạnh mẽ tổ chức và hoạt động nâng cao hiệu quả hoạt động đại diện, chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động, thu hút người lao động và “tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp” tham gia Công đoàn Việt Nam theo đúng tinh thần Nghị quyết số 06 của BCH Trung ương.
DOANH NGHIỆP PHẢI HOÀN THIỆN NẾU KHÔNG MUỐN BỊ TỤT HẬU 
Ông Đinh Việt Thanh, Phó Trưởng phòng Tổ chức hành chính Tổng Công ty May 10 – CTCP: So với Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật 2019 đã mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh. Theo đó, Luật điều chỉnh hơn 55 triệu đối tượng, không còn giới hạn ở khu vực có quan hệ lao động như trước kia.
Trong bối cảnh mới, lĩnh vực lao động, việc làm, an sinh xã hội và phát triển nguồn nhân lực đứng trước cơ hội và thách thức gì?
Về cơ hội, Bộ luật tạo sự kinh doanh bình đẳng giữa các thành phần kinh tế trong xã hội trong cùng một ngành nghề để không có những sản phẩm hàng hóa được sản xuất dưới giá trị thực.
Ông Đinh Việt Thanh, Phó Trưởng phòng Tổ chức hành chính Tổng Công ty May 10
Về thách thức, đòi hỏi doanh nghiệp phải hoàn thiện về khâu quản lý, năng suất lao động nếu không muốn bị tụt hậu so với những doanh nghiệp vận dụng công nghệ tốt hơn.
Liên quan đến Hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động 2019 có nhiều điểm mới nhằm tối đa hóa việc bảo vệ quyền lợi của người lao động như không được sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do, một số trường hợp đặc biệt không cần báo trước…
Những doanh nghiệp đã có cơ cấu tổ chức kinh doanh và hội nhập quốc tế, hàng hóa xuất khẩu ra các thị trường lớn thì đây không phải là thách thức nếu như không muốn nói là thuận lợi bởi quy định của pháp luật rõ ràng thì doanh nghiệp cũng phải hoàn thiện quản trị nội bộ. Người lao động cũng hiểu việc này để khi phát sinh quan hệ lao động thì cả hai bên đều hiểu quyền và nghĩa vụ của mình.
TÀI SẢN LỚN NHẤT CỦA DOANH NGHIỆP LÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG 
Hiện nay, các doanh nghiệp trong ngành dệt may gặp vấn đề biến động nhân sự và khó tuyển dụng. Khi Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực sẽ có nhiều điểm có lợi hơn cho người lao động, tuy nhiên để lo cho người lao động các chế độ cộng thêm như chỗ ăn ở, nguồn thu nhập cạnh tranh… thì sẽ làm tăng chi phí doanh nghiệp, ông nghĩ sao về vấn đề này?
Ngành may gặp vấn đề khó khăn là xu thế chung của các ngành sử dụng nhiều lao động đã nhiều năm đóng góp cho sự phát triển kinh tế đất nước. Doanh nghiệp ngành may cũng phải đầu tư các công đoạn nguyên công sử dụng công nghệ cao như: thiết bị hiện đại, quản lý hiện đại, thậm chí tự động hóa robot.
Trách nhiệm an sinh xã hội là trách nhiệm của Nhà nước bởi các doanh nghiệp chỉ hỗ trợ các bước ban đầu để người lao động có điều kiện tham gia quan hệ lao động. Doanh nghiệp có trách nhiệm chi trả lương phù hợp với năng suất lao động, đóng góp của người lao động. Doanh nghiệp dệt may luôn xác định tài sản lớn nhất của doanh nghiệp là người lao động. Do đó các chế độ chăm lo cho người lao động luôn được doanh nghiệp dệt may đặt lên hàng đầu.
Xu hướng người lao động rời khỏi ngành dệt đến từ sự công nghệ hóa, hiện đại hóa máy móc thiết bị do đó doanh nghiệp cần ít lao động ở mức độ thủ công hơn. Lực lượng lao động này sẽ chuyển dịch sang ngành khác là điều dễ hiểu.
Ông Đinh Việt Thanh, đại diện Công ty May 10 cho biết thêm, rất hiếm người lao động nào gắn bó với doanh nghiệp dệt đến hết tuổi lao động. Tuy nhiên, cần có một chiến lược chuyển đổi phù hợp, từng bước, chắc chắn để ổn định sản xuất.
QUY ĐỊNH VỀ THỜI HẠN HỢP ĐỒNG LÀ PHÙ HỢP 
Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ nội dung về hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng, thay vào đó chỉ còn 2 loại hợp đồng là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Có ý kiến cho rằng với đặc thù nghề nghiệp mang tính mùa vụ, người lao động thay đổi liên tục, mà với mỗi người lại phải ký một hợp đồng lao động là việc hết sức khó khăn đối với công tác quản lý nhân sự của doanh nghiệp, ông nghĩ sao về ý kiến trên?
Ông Ngô Hoàng, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho biết, việc Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019 không còn quy định về loại hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng là không gây khó khăn hay bất cứ sự cản trở nào đối với công tác quản lý nhân sự của doanh nghiệp.
Quy định trong các Bộ luật Lao động trước đây về thời hạn hợp đồng lao động gồm 3 loại (không xác định thời hạn; xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) thì quy định của BLLĐ năm 2019 chỉ còn 2 loại thời hạn hợp đồng (không xác định thời hạn; xác định thời hạn không quá 36 tháng). 
Quy định nói trên của Bộ luật Lao động năm 2019 là phù hợp cả về phương diện ngữ nghĩa của điều luật cũng như từ thực tiễn thực thi vấn đề này trong thực tế.
Vì thứ nhất, về ngữ nghĩa của điều luật, hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng về bản chất cũng là hợp đồng có thời hạn xác định.
Còn về thực tiễn thực thi, việc xác định loại công việc có thời hạn nhất định dưới 12 tháng trong một đơn vị sử dụng lao động dễ gây tranh cãi và bất đồng. Bởi vì, trong thực tế cùng một công việc nhưng doanh nghiệp giao kết với thời hạn hợp đồng khác nhau (ví dụ: công việc bảo vệ, kế toán, văn phòng... - người sử dụng lao động có thể ký hợp đồng lao động với các thời hạn khác nhau: Không xác định thời hạn, xác định thời hạn là 12 tháng, 18 tháng và 3 tháng, 6 tháng...dựa vào nhu cầu sử dụng) và khi hợp đồng dưới 12 tháng kết thúc với những công việc này sẽ dễ dẫn đến tranh chấp nếu lấy tiêu chí công việc để xác định thời hạn hợp đồng như các BLLĐ trước đây. 
Do đó, với quy định hiện nay của BLLĐ năm 2019, các bên hoàn toàn có quyền lựa chọn các loại hợp đồng xác định thời hạn phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động để giao kết.
4 LÝ DO CHÍNH TĂNG TUỔI NGHỈ HƯU 
Bộ Luật lao động có quy định tăng tuổi nghỉ hưu, tuy nhiên rất nhiều người lao động trực tiếp không muốn tăng tuổi nghỉ hưu là do họ quan ngại không đủ sức khỏe để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc và cũng lo chủ doanh nghiệp cũng sẽ không nhận lao động lớn tuổi. Ông có thể chia sẻ một số thông tin về vấn đề này?
Ông Lê Đình Quảng, Phó Ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Đúng là tăng tuổi nghỉ hưu ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của người lao động vì vậy vấn đề tăng tuổi nghỉ hưu hầu hết không được những đối tượng khảo sát đồng tình, đây không phải vấn đề của riêng Việt Nam mà thế giới cũng vậy. Hình dung ở Pháp, Nga các nước muốn thực hiện tăng tuổi nghỉ hưu đều bị phải đối bởi người lao động. Ở Việt Nam cũng vậy, khi lấy ý kiến chúng tôi cũng nhận được phản đối của người lao động.
Tuy nhiên, có một số lý do chính để điều chỉnh nâng tuổi nghỉ hưu:
Thứ nhất để ứng phó với quá trình già hóa dân số và nguy cơ thiếu hụt lao động trong tương lai. Việt Nam chúng ta đã bước vào giai đoạn già hóa dân số với tốc độ dự báo diễn ra rất nhanh và dự kiến sẽ phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt lao động nếu không điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu.
Ông Lê Đình Quảng, Phó Ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
Thứ 2, tuổi thọ của người lao động nước ta ngày càng tăng (nam bình quân 72,1 tuổi; nữ bình quân 81,3 tuổi, bình quân chung là 76,6 tuổi) trong lúc đó tuổi nghỉ hưu của ta (nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi) so với các nước trong khu vực và thế giới là tương đối thấp. Có tới trên 70% nam giới ở độ tuổi 60 -65 và nữ giới ở độ tuổi 55-60 vẫn tiếp tục tham gia lực lượng lao động. Việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu là một trong những biện pháp bảo đảm quyền được làm việc của người lao động, tận dụng nguồn nhân lực cao tuổi nhưng có tình độ kinh nghiệm, trong bối cảnh sức khỏe người lao động ngày được cải thiện.
Thứ ba, để thu hẹp khoảng cách về tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trên thị trường lao động.
Thứ tư, tăng tuổi nghỉ hưu là 1 trong những biện pháp quan trọng để cân đối tài chính đảm quỹ hưu trí.
Nhiều người lao động lo ngại tăng tuổi nghỉ hưu không đáp ứng được sức khỏe hay người lao động không tuyển lao động lớn tuổi, chúng tôi rất chia sẻ với họ, trong quá trình tham gia Tổng Liên đoàn cũng đề nghị cơ quan chức năng xem xét và có những chính sách đồng bộ và có lộ trình phù hợp khi tăng tuổi nghỉ hưu . 
Thực tế, người lao động trực tiếp sản xuất tại các khu công nghiệp thường khó có thể làm việc đến 60 tuổi với nữ và 62 tuổi với nam. Vậy có nên có giải pháp gì cho nhóm đối tượng này, ví dụ như chuyển đổi nghề hoặc đào tạo nghề cho họ?
Đúng là chuyển đổi nghề là 1 trong những giải pháp để ứng phó linh hoạt theo cơ chế thị trường trong bối cảnh pháp luật lao động đã tăng tuổi nghỉ hưu. Chúng ta phải xác định tuổi nghỉ hưu và tuổi nghề là hai phạm trù khác nhau để từ đó có cách ứng xử phù hợp, tuy nhiên đây là vấn đề không dễ, đòi hỏi phải có sự hỗ trợ của các cơ quan chức năng và phải có chính sách cụ thể về đạo tạo nghề, về giải quyết việc làm…
Thứ hai, chúng ta phải hiểu tăng tuổi nghỉ hưu lên 60 đối với lao động nữ và 62 với lao động nam là tăng theo lộ trình, tức đến năm 2028 thì lao động nam mới nghỉ hưu ở tuổi 62 và năm 2035 lao động nữ mới nghỉ hưu ở tuổi 60.
Thứ ba, pháp luật cũng quy định những người lao động bị suy giảm khả năng lao động (từ 61% trở lên), người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; nặng nhọc, độc hại; làm công việc ở vùng kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 5 tuổi.
NÂNG TUỔI NGHỈ HƯU LÀ XU THẾ TẤT YẾU 
Lý do tại sao Việt nam lại nâng tuổi nghỉ hưu tại thời điểm này và một số tác động của việc nâng tuổi nghỉ hưu, thưa ông?
Ông Ngô Hoàng, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: Tổ chức lao động quốc tế (ILO) khuyến cáo, và thông lệ Quốc tế cho thấy để ứng phó với già hóa dân số, các quốc gia phải điều chỉnh tuổi nghỉ hưu ngay từ khi còn dân số vàng. Do việc điều chỉnh tuổi hưu cần thời gian dài, tăng chậm trong nhiều năm, không phải chỉ trong 3-5 năm. Với Việt Nam, tốc độ già hóa dân số hiện rất nhanh nên cần giải pháp để ứng phó ngay từ giờ. 
Nâng tuổi nghỉ hưu là xu thế phổ biến, tất yếu đối với hầu hết các quốc gia trên thế giới để ứng phó với già hóa dân số và thiếu hụt lao động cũng như đảm bảo cân đối các quỹ an sinh xã hội. Tôi nói ví dụ một số quốc gia như Australia tuổi nghỉ hưu của nam và nữ trước năm 2017 là 65 tuổi, từ năm 2017 trở đã điều chỉnh tăng dần tuổi nghỉ hưu của cả nam và nữ lên 67 tuổi. Tương tự Vương quốc Bỉ cũng điều chỉnh tăng từ 65 tuổi (2017) lên 67 tuổi; Hàn Quốc tăng từ 61 tuổi (2016) lên 65 tuổi,…
Ông Ngô Hoàng, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
Đối với Việt Nam, đề xuất nâng tuổi nghỉ hưu tại thời điểm này là phù hợp vì: 
Thứ nhất, Việt Nam đã bước vào giai đoạn già hóa dân số và tốc độ già hóa dân số được dự báo diễn ra rất nhanh; 
Thứ hai, Việt Nam sẽ phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt lao động nếu không mở rộng độ tuổi lao động thông qua việc nâng tuổi nghỉ hưu; 
Thứ ba, mặc dù quy định tuổi nghỉ hưu là 60 với nam, 55 với nữ nhưng sau độ tuổi này, tỷ lệ người còn tiếp tục làm việc rất cao; 
Thứ tư là thu hẹp khoảng cách về tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ là biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trên thị trường lao động, đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử theo Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW);
Thứ năm, tăng tuổi nghỉ hưu là một trong những biện pháp góp phần đảm bảo cân đối tài chính quỹ hưu trí và tử tuất trong dài hạn.
Việc nâng tuổi nghỉ hưu cho phép mở rộng được độ tuổi lao động, duy trì quy mô lực lượng lao động ở mức tốt hơn đáp ứng các yêu cầu của phát triển kinh tế-xã hội để đạt được mục tiêu tăng trưởng; đảm bảo cân đối thu-chi ngân sách để Nhà nước xây dựng và thực hiện các mục tiêu xã hội…
Nâng dần tuổi nghỉ hưu cũng là tuyên bố chính thức của Nhà nước khẳng định quyền làm việc và đáp ứng nhu cầu làm việc của một bộ phận lớn người lao động. Việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu tiến hành với lộ trình chậm để tránh gây sốc cho thị trường lao động, có thời gian cho người lao động và người sử dụng lao động điều chỉnh hành vi và tạo tâm lý xã hội tốt hơn. 
Nâng tuổi nghỉ hưu, thu hẹp khoảng cách giới sẽ giữ lao động nữ tiếp tục ở lại thị trường lao động, có thêm các cơ hội thăng tiến và tăng thu nhập cả trong quá trình làm việc và khi nghỉ hưu.
TĂNG TUỔI NGHỈ HƯU TĂNG CHI PHÍ DOANH NGHIỆP
Việc tăng tuổi hưu có phải thách thức với các lao động ngành dệt may, khi phải hoạt động trong môi trường đặc thù, tiềm ẩn nhiều nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp?
Ông Đinh Việt Thanh, Phó Trưởng phòng Tổ chức hành chính Tổng Công ty May 10 – CTCP: Việc tăng tuổi nghỉ hưu hiện tại là thách thức đối với doanh nghiệp bởi ít người lao động kết thúc tuổi lao động, quá trình lao động trong ngành dệt may. Thường là về hưu sớm hoặc chuyển sang ngành nghề khác và kết thúc quá trình lao động trong ngành nghề khác.
Ông Đinh Việt Thanh, Phó Trưởng phòng Tổ chức hành chính Tổng Công ty May 10 – CTCP (bên phải)
Người lao động càng nhiều tuổi thì tiền đóng bảo hiểm càng cao trong khi năng suất lao động có xu hướng giảm xuống. Do đó, việc tăng tuổi nghỉ hưu sẽ làm tăng chi phí cho doanh nghiệp đồng thời làm giảm hiệu quả sản xuất, nhịp độ sản xuất tại các dây chuyền. Bởi vì số lượng lao động ngành dệt may là rất lớn nên tác động của việc tăng tuổi nghỉ hưu đối với người lao động là không nhỏ đối với doanh nghiệp.
MỨC BỒI THƯỜNG LAO ĐỘNG KHÔNG KHÁC GÌ SO VỚI TRƯỚC 
Năm 2021, mức bồi thường thiệt hại đối với tai nạn lao động khác gì so với trước đây? Trường hợp nào người lao động không được bồi thường từ người sử dụng lao động khi bị tai nạn lao động?
Ông Lê Đình Quảng, Phó Ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Năm 2021 mức bồi thường thiệt hại đối với tai nạn lao động cho người lao động không khác gì so với trước đây. Cụ thể, theo điều 38 Luật An toàn, Vệ sinh lao động, nếu người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của mình thì được người sử dụng lao động bồi thường với mức: 
- Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu suy giảm từ 5% - 10% khả năng lao động; Sau đó cứ tăng 1% được công thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11- 80%.
- Ít nhất 30 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc người lao động bị chết.
Nếu người lao động bị tai nạn mà do lỗi của chính họ gây ra thì họ được người sử dụng lao động trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định trên với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng.
Còn theo điều 40 Luật An toàn, Vệ sinh lao động, người lao động không được hưởng chế độ bồi thường từ người sử dụng lao động nếu bị tai nạn thuộc 1 trong các nguyên nhân sau:
Thứ nhất, do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động;
Hai là, do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe bản thân.
Ba là, do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định pháp luật.
CHÍNH SÁCH VỚI LAO ĐỘNG NỮ LÀ NHÂN VĂN
Có ý kiến cho rằng các đặc quyền cho lao động nữ theo Bộ luật Lao động 2019 như cho phụ nữ có 60 phút nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi và 30 phút nghỉ trong thời gian "đèn đỏ" vẫn được hưởng nguyên lương… sẽ làm cho doanh nghiệp e ngại việc tuyển dụng lao động nữ hơn? Ông nghĩ sao về vấn đề này?
Ông Lê Đình Quảng, Phó Ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Theo điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định lao động nữ trong thời gian "đèn đỏ" được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng tiền lương theo hợp đồng lao động. Đây là một chính sách đã được pháp luật quy định từ lâu và đã đi vào cuộc sống, thể hiện sự quan tâm của nhà nước, xã hội, doanh nghiệp đối với lao động nữ để đảm bảo quyền của phụ nữ và đảm bảo sức khỏe sinh sản và nuôi con nhỏ. Vì vậy nói rằng quy định này là 1 đặc quyền là không phù hợp.
Ngoài ra để thực hiện quy định này thì pháp luật cũng có những quy định để hỗ trợ cho người sử dụng lao động giảm thiểu việc doanh nghiệp e ngại phân biệt đối xử khi tuyển dụng lao động nữ. Như nhà nước sẽ có chính sách giảm thuế cho những người sử dụng nhiều lao động nữ; các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới được tính vào chi phí, được trừ khi xác định thu nhập trừ thuế thu nhập doanh nghiệp.
Tóm lại đây là một chính sách rất nhân văn đảm bảo bình đẳng giới, phù hợp với điều kiện cụ thể của Việt Nam.
Với Công ty May 10, lao động nữ chiếm phần lớn, vậy với những đặc quyền cho lao động nữ bổ sung trong Bộ luật Lao động 2019, công ty đã phải có những thay đổi như thế nào để đáp ứng được những yêu cầu của luật?
Ông Đinh Việt Thanh, Phó Trưởng phòng Tổ chức hành chính Tổng Công ty May 10: May 10 đã tham gia tích cực trong quá trình xây dựng Bộ luật Lao động 2019 nên cũng rất rõ và đã chuẩn bị sẵn sàng để phù hợp với những thay đổi. Thực chất khi chưa thay đổi, May 10 đã vươn tới những tiêu chuẩn này bởi doanh nghiệp đã xác định lao động nữ luôn chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu lao động.
Mặt khác, để có việc làm trong lĩnh vực hàng dệt may xuất khẩu, May 10 cũng như các doanh nghiệp dệt may khác đã phải thỏa mãn các yêu cầu của đối tác bạn hàng quốc tế trong đó có các tiêu chuẩn về trách nhiệm xã hội, chính sách lao động,...
Việc thay đổi của Bộ luật Lao động 2019 về vấn đề này cũng là căn cứ pháp lý để May 10 hoàn thiện thêm phù hợp với Việt Nam và doanh nghiệp.
TĂNG GIỜ LÀM THÊM, CƠ HỘI TĂNG THU NHẬP
Ông đánh giá thế nào về việc tăng giờ làm thêm lên 40 giờ trên tháng, số giờ làm thêm của lao động Việt Nam so với thế giới đã cân bằng chưa?
Ông Đinh Việt Thanh, Phó Trưởng phòng Tổ chức hành chính Tổng Công ty May 10 – CTCP: Việc tăng giờ làm thêm tạo thuận lợi cho doanh nghiệp để bố trí giãn thời gian làm thêm, đáp ứng được những đơn hàng thời vụ, gấp. Đồng thời cũng là cơ hội để người lao động tăng thêm thu nhập. Đây cũng phản ánh thực tế trong quá trình xây dựng Luật có tính đến yếu tố thực tiễn phù hợp với điều kiện Việt Nam.
Vẫn có nhiều băn khoăn rằng với việc tăng giờ làm thêm liệu sức khỏe lao động Việt nam có khả năng đáp ứng được hay không?
Thực tế với giờ làm thêm theo Luật mới là không quá 40 giờ/tháng thì cũng không quá nhiều so với các quốc gia khác trên thế giới và khu vực. Do đó, điều này không ảnh hưởng nhiều đến sức khỏe người lao động và thực tế việc làm 8 giờ/ngày thì thu nhập khó đáp ứng được so với mức độ chi tiêu thực.
Bên cạnh đó, việc tăng giờ làm thêm cũng tạo cho doanh nghiệp áp lực phải hoàn thiện mô trường, điều kiện lao động cho người lao động như: nhiệt độ, giờ nghỉ giữa ca, suất ăn, khám sức khỏe,... để đảm bảo năng suất. Từng bước nâng cao chất lượng lao động để hội nhập với xu thế của thế giới và khu vực.
PHÁP LUẬT QUY ĐỊNH RẤT CỤ THỂ VỀ NGUYÊN TẮC TRẢ LƯƠNG
Theo Bộ luật 2019, người lao động bị trả lương chậm từ 15 ngày trở lên sẽ được đền bù một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 1 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương, ông có thể giải thích thêm về quy định này?
Ông Lê Đình Quảng, Phó Ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Quy định này xuất phát từ một trong những nguyên tắc trả lương đã được pháp luật lao động xác định là người lao động phải trả lương trực tiếp đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Việc người lao động không được nhận tiền lương kịp thời sẽ ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của họ và gia đình họ, vì vậy pháp luật quy định rất cụ thể quyền này của người lao động. Theo đó, điều 97 bộ luật lao động 2019 quy định:
Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do 2 bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp 1 lần.
Người lao động hưởng lương theo tháng được trả 1 tháng 1 lần hoặc nửa tháng 1 lần, thời điểm trả lương do 2 bên thỏa thuận và phải được ấn định vào 1 thời điểm có tính chu kỳ. 
Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì cũng không được chậm quá 30 ngày; Nếu trả chậm 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động 1 khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 1 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương. 
3 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CHỦ YẾU 
Ông có thể làm rõ thêm về các hình thức trả lương được quy định tại Khoản 1, Điều 96 của Bộ Luật Lao động?
Ông Ngô Hoàng, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: Có 3 hình thức trả lương chủ yếu là trả theo thời gian, trả theo sản phẩm và khoán. 
Trả lương theo thời gian là trả lương căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động có thể tính theo năm, tháng, tuần, ngày, giờ, tùy theo tính chất, yêu cầu công việc. Đây là hình thức trả lương phổ biến ở các nước trên thế giới và ở Việt Nam, trong đó trả lương năm chủ yếu áp dụng đối với các chức danh quản lý hoặc những vị trí công việc quan trọng khác mà hiệu quả công việc thường được đánh giá theo năm (việc trả lương đối với các viên chức quản lý doanh nghiệp nhà nước hiện cũng được Chính phủ quy định theo hình thức này); trả lương ngày, lương giờ chủ yếu áp dụng cho lao động làm việc không trọn thời gian, còn lại phổ biến trả lương tháng hoặc tuần.
Trả lương theo sản phẩm là trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm. Đây là hình thức trả lương áp dụng chủ yếu đối với người lao động trực tiếp mà kết quả lao động của họ đo đếm được bằng các sản phẩm cụ thể và tính toán được hao phí thời gian lao động theo từng đơn vị sản phẩm.
Trả lương khoán là trả lương căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Đây là hình thức trả lương áp dụng chủ yếu đối với người lao động làm những công việc mà không thể giao định mức sản phẩm cho người lao động theo từng đơn vị thời gian cụ thể, mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc.
Việc lựa chọn hình thức trả lương nào là do người sử dụng lao động và người lao động căn cứ theo tính chất công việc và điều kiện cụ thể để tự lựa chọn, thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Trong ba hình thức trả lương trên thì trả lương theo sản phẩm và khoán được xác định khá đơn giản, dựa trên đơn giá tiền lương sản phẩm hoặc đơn giá tiền lương khoán và số lượng sản phẩm, khối lượng công việc khoán hoàn thành để thực hiện.
Riêng đối với hình thức trả lương thời gian thì việc tính toán phức tạp hơn do thường có sự khác nhau giữa thời gian theo hợp đồng và thời gian thực tế làm việc, do đó cần sự quy đổi và đây cũng chính là nhiệm vụ được giao cho Chính phủ quy định chi tiết nêu tại khoản 3 Điều 96.
KHÔNG CẦN QUÁ LO LẮNG VỀ VIỆC THƯỞNG BẰNG HIỆN VẬT 
Bộ luật Lao động 2019 quy định thưởng có thể bằng tiền, tài sản hoặc bằng hình thức khác, năm nay tình hình sản xuất khó khăn tại nhiều doanh nghiệp do ảnh hưởng dịch Covid-19, nhiều lao động lo Tết năm nay thưởng Tết sẽ nhận hiện vật thay vì tiền, quan điểm của ông thế nào?
Ông Lê Đình Quảng, Phó Ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Vì vậy, thưởng Tết năm nay người sử dụng lao động có thể thưởng bằng hiện vật thay cho chỉ được thưởng Tết bằng tiền theo như quy định của Bộ luật Lao động 2012. 
Qua nắm bắt thông tin chúng tôi nhận thấy hầu hết người lao động mong muốn được nhận thưởng Tết bằng tiền, nên chúng tôi rất chia sẻ với sự lo lắng của người lao động nêu trên. Tuy nhiên, người lao động cũng không quá lo lắng về việc thưởng bằng hiện vật bởi các lý do sau:
Thứ nhất, để tiến hành thưởng người sử dụng lao động phải xây dựng quy chế thưởng và công khai tại nơi làm việc; Quy chế thưởng phải tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở. Công đoàn cơ sở phải có trách nhiệm tham gia với người sử dụng lao động để có hình thức thưởng phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp và đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Thứ hai, thưởng là 1 hình thức động viên rất có hiệu quả người lao động hăng say lao động sản xuất có chất lượng và hiệu quả, tạo sự gắn bó chặt chẽ, lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp. Cho nên việc chọn hình thức thưởng như thế nào (bằng tiền hoặc hiện vật) là việc những người sử dụng lao động cân nhắc nhưng không làm mất giá trị nhân văn của việc thưởng mà lâu nay doanh nghiệp đã áp dụng.
Cuối cùng, việc thưởng bằng hiện vật không có giá trị tạo khó khăn cho người lao động sẽ bị các cơ quan chức năng kiểm tra giám sát, xử lý để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
THƯỞNG TẾT CÓ THỂ BẰNG HIỆN VẬT TẠO SỰ LINH HOẠT 
Dưới góc độ doanh nghiệp, ông cho ý kiến về quy định thưởng Tết có thể bằng nhiều hình thức trong Bộ luật Lao động 2019? Đối với doanh nghiệp đây có phải là điểm có lợi để có thể hỗ trợ doanh nghiệp trong năm nay?
Ông Đinh Việt Thanh, Phó Trưởng phòng Tổ chức hành chính Tổng Công ty May 10 – CTCP: Đây là điểm mới của Luật Lao động 2019 được quy định tại Điều 104, tạo ra sự rõ ràng, linh hoạt và tôn trọng đối với doanh nghiệp, tôn trọng quan hệ lao động trong chế độ tiền lương, tiền thưởng bằng việc người sử dụng lao động và người lao động cùng nhau thỏa thuận xây dựng các chính sách nội bộ liên quan đến quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong tiền lương, tiền thưởng. 
Cụ thể, doanh nghiệp tồn tại thì người lao động mới có việc làm và thu nhập do đó họ cần phải hiểu nhau và chia sẻ những khó khăn và thuận lợi. Chính sự chia sẻ này tạo nên sự gắn kết thay vì xung đột về cách hiểu dẫn đến xung đột lợi ích không đáng có.
Việc thưởng Tết bằng nhiều hình thức khác ví dụ bán sản phẩm do chính doanh nghiệp tạo ra cho người lao động với giá thành sản xuất cũng là một hình thức chia sẻ khó khăn giữa doanh nghiệp và người lao động. 
Tùy vào đặc thù từng ngành nghề kinh doanh, việc thưởng Tết bằng sản phẩm sẽ giúp doanh nghiệp giải phóng được một lượng hàng tồn kho trong khi người lao động cũng có thể có thêm khoản thặng dư nếu bán lại sản phẩm của doanh nghiệp cho bên thứ 3.
Ban biên tập BizLIVE và các vị khách mời

Ban biên tập BizLIVE trân trọng cảm ơn các vị khách mời đã tham dự buổi giao lưu trực tuyến chia sẻ rất nhiều thông tin hữu ích đến với doanh nghiệp và công nhân, lao động.

BIZLIVE

Miền Bắc tiếp tục đón đợt lạnh mới

Miền Bắc tiếp tục đón đợt lạnh mới

Khoảng tối và đêm 1/3, bộ phận không khí lạnh mới sẽ ảnh hưởng đến các tỉnh vùng núi Bắc Bộ, sau đó ảnh hưởng đến các nơi khác ở phía Đông Bắc Bộ, Bắc...